Ochrona zatrudnienia w czasie absencji innych niż choroba

Poniedziałek, 21 maja 2018 (05:00)

Prawo pracy chroni pracownika korzystającego z urlopu lub nieobecnego w pracy w sposób usprawiedliwiony, przed rozwiązaniem umowy przez pracodawcę. Często spotykaną absencją w pracy, inną niż urlop, jest nieobecność z powodu choroby. Związana jest z nią szeroka ochrona zatrudnienia, jednak inne okresy nieobecności też korzystają z pewnej ochrony.

Pracownik korzystający z urlopu cieszy się szczególną ochroną zatrudnienia. Zgodnie z art. 41 K.p. pracodawca nie może mu wówczas wypowiedzieć umowy o pracę, poza nielicznymi wyjątkami przewidzianymi w Kodeksie pracy i przepisach odrębnych. Wyłączenie wspomnianej ochrony, na mocy art. 41¹ K.p., jest przewidziane w przypadku:

• upadłości lub likwidacji pracodawcy,  
• wystąpienia przesłanek do dyscyplinarnego zwolnienia.

Warto dodać, że pod pojęciem urlopu, którym posługuje się art. 41 K.p., rozumie się nie tylko urlop wypoczynkowy, ale także inne rodzaje urlopów, np. bezpłatny czy wychowawczy. One również korzystają z ochrony, ale w pewnych okolicznościach może ona zostać czasowo ograniczona.Sytuacje, w których pracodawca niebędący w stanie upadłości lub likwidacji może wypowiedzieć umowę pracownikowi na urlopie, określa ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2016 r. poz. 1474 ze zm.), zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych.

Spokój na urlopie

Dotyczy ona pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników i stosowana jest w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem lub w drodze porozumienia stron, z przyczyn nieleżących po stronie pracownika.Regulacje zawężające zakres ochrony pracowników przed zwolnieniem zawarte są m.in. w art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych. Dopuszcza on wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące.

W przypadku tzw. zwolnień indywidualnych dokonywanych w oparciu o wskazaną ustawę, możliwość wypowiedzenia zależy ponadto od niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową (o ile funkcjonuje w zakładzie).Można więc powiedzieć, że silniejszą ochronę przed wypowiedzeniem umowy na urlopie mają pracownicy, którzy są zatrudnieni w zakładzie nieobjętym zakresem ustawy o zwolnieniach grupowych. Tacy pracodawcy mogą wypowiedzieć umowę o pracę w czasie urlopowej nieobecności tylko w razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

Inne nieobecności też pod ochroną

Przewidziany w art. 41 K.p. zakaz wypowiadania umowy przez pracodawcę w czasie urlopu pracownika dotyczy również innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy. Wypowiedzenie umowy w trakcie "nieurlopowych" absencji jest jednak możliwe po upływie okresów uprawniających pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wspomniane okresy przewidziane są w art. 53 K.p. i dotyczą głównie nieobecności chorobowych. W okresie choroby - w zakresie czasowym wskazanym w art. 53 § 1 pkt 1 K.p. - pracodawca nie może zwolnić pracownika na podstawie tego przepisu, jak również nie może mu wypowiedzieć umowy o pracę.

Przepisy zakazujące wypowiedzenia lub natychmiastowego rozwiązania umowy obowiązują tylko pracodawcę.

Ochronę na podobnych zasadach posiada pracownik nieobecny w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem. W takim przypadku pracownik korzysta z ochrony w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego, a w razie odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną, w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego (art. 53 § 2 K.p.). W tych sytuacjach przy ustalaniu okresu ochronnego nie bierze się pod uwagę zakładowego stażu pracy danego pracownika, co ma miejsce przy nieobecności chorobowej, o której mowa w art. 53 § 1 pkt 1 K.p.Nieobecność pracownika w pracy może wynikać z wielu różnych powodów, innych niż choroba czy opieka nad dzieckiem. W trakcie takich nieobecności pracownik również jest pod ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy w trybie natychmiastowym przez pracodawcę.

Warunkiem jest jednak, aby nieobecność była usprawiedliwiona i trwała dłużej niż 1 miesiąc (art. 53 § 1 pkt 2 K.p.). Jednak nawet gdy taka nieobecność przekracza miesiąc, nie zawsze jest możliwość zwolnienia pracownika na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 K.p. Tej regulacji nie można zastosować np. do pracownika tymczasowo aresztowanego, którego stosunek pracy wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności z powodu aresztu, a wcześniej może być rozwiązany tylko w trybie dyscyplinarnym (art. 66 K.p.).

Podobnie nie można zwolnić pracownika zawieszonego w czynnościach służbowych na dłużej niż miesiąc. Natomiast odbywanie kary pozbawienia wolności przez pracownika uzasadnia zwolnienie go po upływie miesiąca nieobecności z tego powodu.

"Nieświadczenie przez pracownika - członka korpusu służby cywilnej pracy przez trwający dłużej niż jeden miesiąc okres nieobecności spowodowanej zastosowaniem wobec niego na podstawie art. 276 k.p.k. środka zapobiegawczego w postaci zawieszenia w czynnościach służbowych nie może stanowić podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 k.p.".

Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 2015 r., sygn. akt III PZP 7/15"W myśl (...) art. 66 § 1 k.p. umowa o pracę wygasa już z upływem trzymiesięcznej nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Kodeks pracy nie przewiduje wygaśnięcia umowy o pracę z powodu odbywania kary pozbawienia wolności. Zakład pracy może natomiast z tej przyczyny, na podstawie art. 53 § 1 ust. 2 k.p.c., rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nieobecność w pracy trwa dłużej niż jeden miesiąc".Uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów - zasada prawna z dnia 3 czerwca 1983 r., sygn. akt III PZP 9/83

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 40 (1497) z dnia 2018-05-17 GOFIN podpowiada